O EMPREGADOR E OS EMPREGADOS NA CLT!

O peso de uma justa causa é bem complicado e acontece quando uma das partes, empregado ou empregador rompem um compromisso firmado devido a uma falta grave. Porém, nesses casos é importante que existam provas e que todo o processo respeite os detalhes da legislação, de modo que não haja margem para questionamentos judiciais posteriores. Ela precisa ser bem embasada por argumentos e provas, pois um gestor não pode, por divergências ideológicas ou pessoais, demitir por justa causa um funcionário. Qualquer tipo de demissão pode causar traumas em quem não lida com esse tipo de situação. Por isso, ressaltamos a necessidade de se refletir bem antes de tomar uma decisão desse porte. É lógico que a demissão simples se aplica totalmente a funcionários com problemas de desempenho e de comportamento inadequado ao trabalho de grupo, ou elementos desagregadores. Mas quando se trata de demissão por justa causa, o impacto é ainda maior e demanda total convicção, fatos comprovados etc.., e pode custar caro para o empregador, uma vez que a Justiça do Trabalho, costuma enxergar com outros olhos essa modalidade de dispensa, que junto com uma reclamatória poderá vir um pedido de “danos morais” portanto, todo cuidado é pouco ao utilizar este recurso para que o resultado não seja um processo que custe à empresa muito mais do que a economia do pagamento dos direitos pela dispensa simples. Para quem não sabe, não é só o empregador que pode demitir por justa causa, pois o empregado também pode se utilizar desse recurso legal. No meio jurídico esse processo é chamado de rompimento do contrato de trabalho pela via da Rescisão Indireta e está previsto no art. 483 da CLT. "Normalmente a rescisão indireta se dá pelo atraso do contratante do pagamento dos salários, por falta de recolhimento do FGTS". Acontecendo a demissão por justa causa, o contrato será rescindido sem que o funcionário tenha o direito de receber os principais direitos rescisórios, tais como: soerguimento de FGTS mais os 40%, percepção de seguro desemprego, além do pagamento de aviso prévio e a proporcionalidade de férias e 13º salário, que também são devidos. Em se tratando de empregado há um extenso rol, constando, por exemplo, os casos de ato lesivo da honra ou boa fama contra qualquer empregador, superiores hierárquicos ou qualquer outra pessoa, além de prática habitual de jogos de azar e atos que ameacem a segurança nacional. "Ainda na CLT, há previsão de justa causa em circunstâncias de recusa injustificada de obediência às normas de segurança e medicina do trabalho, participação em greve ilegal. Por isso , é preciso estar atento à aplicabilidade da justa causa, pois ela requer que o empregador tenha além do conhecimento técnico, muita cautela e bom-senso. Pois é do empregador a responsabilidade de comprovar a pertinência da justa causa. Com isso, a empresa deve arrecadar todos os documentos para comprovar que o ato do empregado de fato incidiu em alguma das hipóteses previstas. Em outros casos como faltas injustificadas sucessivas, é recomendável que primeiro o funcionário seja advertido por escrito, com a assinatura de duas testemunhas e caso as faltas continuem, o empregado deve ser suspenso. Se mesmo assim o funcionário persistir, pode-se enfim declarar a justa causa. Já na hipótese de abandono de emprego, deve ser endereçado ao empregado um telegrama (com cópia do conteúdo) determinando o retorno aos serviços e o advertindo do risco de justa causa. Porém há casos em que o empregador não necessita avisar o empregado, podendo dispensá-lo por justa causa de plano,como nos casos de ato lesivo da honra, ofensas físicas ou ato de insubordinação, indisciplina ou mau procedimento, quando suficientemente graves. Por outro lado, é comum algumas empresas utilizarem-se aleatoriamente desse recurso, quer para negar o pagamento rescisório ou até mesmo por erro e falta de critério na avaliação da justa causa. No caso de justa causa há vasto elenco,Ato de improbidade:Considera-se ato de improbidade aquele que indica o caráter desonesto do empregado, ou seja, ato que atenta contra o patrimônio do empregador (furto, roubo, apropriação indébita) ou até mesmo de colegas de trabalho, além de outros atos que possam abalar a credibilidade que se deve fazer presente no contrato de trabalho (apresentação de atestados médicos falsos ou adulterados para justificar faltas ao serviço), Incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência de conduta está relacionada ao desregramento do empregado na sua vida privada que possa intervir na relação de emprego, no seu trabalho, ou colocar em risco o bom nome do empregado. O mau procedimento: Podemos afirmar que mau procedimento seria o ato faltoso que não se enquadra, especificamente, em quaisquer hipóteses do art. 482 da CLT. É um ato ou atitude reprovável e incompatível com a permanência no emprego. Alguns exemplos são a violação de correspondência, utilização do veículo da empresa sem autorização e para fins particulares e outras indisciplinas. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador: A negociação indicada se traduz em atos de comércio praticados pelo empregado sem autorização do empregador. Tem como característica a fidelidade do empregado em relação à jornada de trabalho contratada, para que não exerça o comércio, mesmo que este não seja de concorrência ao empregador. Condenação criminal do empregado: A condenação criminal do empregado deve ser transitada em julgado, ou seja, não cabe mais nenhum recurso, não precisando ter qualquer relação com o contrato de trabalho. Desídia no desempenho das funções: A desídia do empregado é o desleixo, má vontade e desinteresse pelo serviço e se externa, via de regra, sob a forma de reiterados atrasos e faltas injustificadas, produção imperfeita. Violação de segredo da empresa: Comete a falta o empregado que divulgar a terceiros geralmente empresas concorrentes, algum segredo da empresa, sendo irrelevante se obteve vantagem ou não. Ato de indisciplina ou insubordinação: Ocorre quando o empregado descumpre ordens gerais de serviço a ser observada. Abandono de emprego: Trata-se de modalidade de extinção de contrato por iniciativa do empregado que demonstrou a intenção de abandonar o emprego. Ofensas físicas ou ato lesivo da honra e boa fama praticados no serviço ou contra qualquer pessoa: Esta falta pode ocorrer em qualquer lugar e não necessariamente na sede da empresa ou local do trabalho. Prática constante de jogo de azar: Tem como objetivo coibir prática de jogos de azar não autorizados legalmente.